| |
ПОДБОР КАДРОВ
Карл Маркс не без оснований утверждал, что подлинное богатство нации определяется не содержанием недр и щедростью природы на занимаемой ею географической территории, а средней умелостью ее работников. "Кадры решают все!" - знаменитая фраза Сталина актуальна и в рыночных условиях. Действительно и организация, и технология, и техника, и использование этой техники, и качество производимой продукции, и продвижение этой продукции на рынке напрямую зависит от профессиональной умелости работников организации - от топ-менеджера до рабочего на складе комплектующих изделий.
Существует ряд повторяющихся ситуаций, в которых руководителю, начальнику отдела кадров, менеджеру по персоналу приходится сталкиваться с необходимостью прямой и непосредственной оценки реальных профессиональных достижений своих сотрудников или их трудового потенциала. Это ситуации приема на работу, выдвижения на освобождающиеся вакантные должности, служебной аттестации сотрудников, формирования кадрового резерва, служебные перемещения, а также принятие решения о том, кого уволить, а кого оставить в организации при необходимости сокращения списочного состава.
Подбор кадров - длительная и ответственная работа, поскольку относится к начальному этапу управления персоналом. Для такой работы требуется значительный запас знаний и умений кадровика. Работник кадровой службы - это лицо организации, его первого встречает человек, приходя устраиваться на работу. Если претендент видит, как серьезно подходит кадровик к подбору персонала, то и его отношение к организации, к своим обязанностям, к себе, к своей деятельности будет более ответственным.
Прежде всего, кадровик должен точно знать требования, предъявляемые к вакантной должности, они зафиксированы в должностной инструкции. Кроме того, нужно также знать, кто занимал освободившуюся должность, почему уволился, что не устраивало бывшего работника либо его руководителя.
Подбор кадров ведется из двух источников: внутренних и внешних. Внутренний резерв для заполнения вакансий - это продвижение или передвижение сотрудников внутри собственной организации. Хотя этот способ и дешевле, здесь многое зависит от степени соответствия того или иного работника занимаемой должности, его потенциальных возможностей.
При внешнем подборе кадров объявления о вакансиях размещаются в средствах массовой информации, направляются запросы в центры занятости населения, а также заявки в рекрутинговые фирмы и т.д. Это достаточно трудоемкий метод, поскольку приходится сталкиваться с большим количеством претендентов, а это связано с затратами времени, средств, аналитических и моральных усилий.
Агентства по трудоустройству своими силами проводят предварительный отбор кандидатов на вакансии, составляют на них психологические характеристики, так что кадровая служба организации еще до очного знакомства достаточно знает о претендентах, оставляя за собой право выбора.
В последнее время знакомство с кандидатом часто начинается заочно, с ознакомления с его резюме. Резюме - это самохарактеристика, которая отражает, кроме анкетных данных, цель обращения (на какую должность и на какие условия претендует кандидат); опыт его работы в определенной области, а также дополнительную информацию: знание языков, наличие водительских прав, возможность ездить в командировки или отсутствие таковой и т.п.
Если по резюме кандидат подходит, ему назначается встреча. После собеседования и положительного результата претендент заполняет анкету, иногда проходит профессиональное тестирование. При соответствии профессиональных и личных качеств соискателя вакантной должности назначается его встреча с непосредственным руководителем для окончательного решения вопроса о возможности приема кандидата на вакантное место.
Исследователи обращают внимание на то, что кадровикам приходится сталкиваться с огромным количеством более или менее похожих резюме. В некоторых случаях решение о предварительном одобрении того или иного кандидата принимается исключительно на основании того, какое впечатление произвело на читающего соответствующее резюме, в частности оценивается, насколько резюме удачно по стилю и содержанию.
При подготовке резюме соискателю вакансий желательно следовать следующим правилам:
- обеспечить читателю максимальное удобство в его изучении (это касается выбора оптимального размера шрифта, структуризации текста и т.п.)
- расставить акценты на наиболее важных для работодателя своих деловых качеств
- изложить содержание коротко и ясно (но не примитивно), располагая информацию в соответствии с принципом "от главного к второстепенному"
- не использовать слова с негативным или неясным смыслом
- включить в резюме упоминание о наличии рекомендаций с прежних мест работы (учебы)
- можно засвидетельствовать свое уважение и симпатию к адресату (например, добавив в конце документа фразу с пожеланиями всего наилучшего)
Соискателю не стоит включать в текст слова с выражением чрезмерной экспрессивности (например, слова "всегда" или "никогда"). Использование этих слов может создать о соискателе впечатление как о человеке, склонном к преувеличению, не знающем чувства меры, в связи с чем его могут не пригласить на работу.
Британские психологи составили своеобразные списки самых желательных и самых нежелательных формулировок, включаемых в резюме соискателями вакансий. Так, в список слов, которые производят на работодателя максимально хорошее впечатление, вошли следующие: активность, индивидуальный, свидетельство, достижение, навыки, опыт, планирование, развитие, участие, эффект. При этом исследователи подчеркивают, что использовать эти слова следует не для описания своих заслуг и достижений вообще, а в контексте конкретных деловых ситуаций, успешно разрешенных непосредственно вами или при вашем участии.
В список наименее подходящих для резюме слов вошли: всегда, ненавидеть, никогда, ничего, ошибка, паника, плохо, проблема, провал, ужасно. Психологи рекомендуют соискателям не использовать в резюме слова с отчетливо негативным смыслом. Лучше использовать синонимы (например, вместо "допущена ошибка" написать "допущена небольшая неточность").
Дополнительную информацию могут дать особенности почерка и росписи кандидата. Так, ровный, старательный "ученический" почерк отличает человека исполнительного, стремящегося к порядку, но, вероятно, не очень творческого. Неровный, разорванный, "дерганый" почерк, скорее всего, принадлежит человеку внутренне (а возможно, и внешне) конфликтному, нервному, раздражительному. Мелкий, бисерный почерк часто бывает у людей скрытных, интровертных. Крупный, размашистый "автограф", украшенный виньетками выдает человека амбициозного, с большим самомнением. Это может вызывать проблемы, если должность такого человека не соответствует его притязаниям. Однако следует иметь в виду, что почерк может дать только вспомогательную информацию. Делать выводы на основании особенностей почерка не только неэтично, но и непрофессионально. Качественный графологический анализ способны делать только опытные специалисты в этой области.
Какие источники информации использует подюбор кадров? Это прежде всего анкета (резюме) в которой содержатся биографические данные и послужной список кандидата. Эти сведения дают представление о том, в каких сферах профессиональной деятельности приобретен практический опыт, какова перспектива использования кандидата на вакансию. Документы об образовании, повышении квалификации дают представление о том, в каких сферах профессиональной деятельности приобретены теоретические знания. Выписка из диплома может дать представление о сильных и слабых сторонах комплекса профессиональных знаний претендента. Тема дипломной работы выявит круг интересов и более углубленные знания по конкретной профессиональной тематике. Рекомендательные письма, служебные характеристики содержат в себе качественные оценки успешности предшествующей профессиональной деятельности претендента и тем самым дают основания для прогнозирования успехов его на новом поприще. Сейчас чаще используются устные рекомендации, в том числе разговор с рекомендующим по телефону. Рекомендации используются как до встречи с кандидатом (по сведениям анкеты, резюме), так и после встречи, беседы (уточнение неясных мест, подтверждение впечатления). Можно предложить кандидату самому назвать имена и телефоны людей, которые могли бы его отрекомендовать, или непосредственно обратиться за информацией в фирму, где кандидат работает или работал определенное время.
Подбор кадров использует и личное интервью выявляет объем и глубину профессиональных знаний. Вместе с тем это зависит от субъективизма и опыта интервьюера и слабо помогает выявить реальные практические умения и навыки. Эффективность интервью во многом зависит от используемой техники (формы), тем и содержания вопросов, задаваемых в ходе беседы, квалификации и опыта специалиста. Наиболее распространенным в настоящее время является разработанное для данной организации структурированное интервью, которое предполагает наличие плана (перечня обязательных вопросов, касающихся конкретных сторон профессиональной карьеры и личной жизни кандидата), а также использование формы оценки (специального бланка, на котором делаются пометки в ходе беседы или сразу после встречи). Психологическая часть может включать вопросы, касающиеся самооценки кандидата, приоритетов в отношениях с людьми, культурного уровня и мировоззрения, эстетических пристрастий и т.п.
В последнее время в среде HR-менеджеров (Human Resource - человеческие ресурсы) набирают все большую популярность так называемые стресс-интервью. Под такими интервью подразумевается беседа, на которой кандидату задают провокационные вопросы и создают некомфортные ситуации. Это является способом выявить такую информацию о кандидате, которую он скрывает или естественным образом не демонстрирует, либо проверкой реакции и стиля поведения кандидата в экстремальных ситуациях, либо оценкой его личности как будущего руководителя. Вместе с популярностью стресс-интервью растут и споры о возможности их применения.
Психологи считают, что проводить такие интервью стоит только в тех случаях, когда работа кандидата на должность действительно будет связана со стрессовыми ситуациями, когда нужно оценить, как эффективно человек способен справляться со стрессами, реагировать в нестандартных ситуациях, в условиях давления или нехватки времени на обдумывание решения. При этом не стоит задавать откровенно оскорбительных вопросов, иначе можно потерять хорошего специалиста, не оценившего передовых методов его оценки кадровиком. Примером стресс-интервью может быть просьба к кандидату присесть 20 раз, вынести мусорное ведро, попытаться продать "ведро урана" и др. Варианты выхода из подобных ситуаций могут быть на усмотрение соискателя, но тест обычно не проходят те, кто неаргументированно отказывался выполнить просьбу или взрывался. Такие вопросы не предполагают правильных ответов, а дают возможность со стороны оценить подход кандидата к проблеме, логику мышления и способность совершать поступки, его самооценку и креативность. Это особенно актуально при оценке кандидатов для профессий, требующих нестандартных подходов и решений.
Еще одним источником информации, который согласно статистике дает самый высокий уровень предсказаний, является когнитивный тест. Этот тест направлен на выявление уровня когнитивных способностей, или коэффициента интеллекта - Intellectual Quotient (обозначаемого обычно аббревиатурой IQ). Уровень интеллекта демонстрирует прежде всего уровень обучаемости человека. Так, можно представить перспективы профессионального роста двух претендентов на одну вакансию: первый обладает большим профессиональным опытом, но более низким уровнем IQ; у второго IQ значительно выше, но меньше профессионального опыта. На старте более выгодно выглядит первый претендент: он, вступив в новую должность, с первого дня знает, что нужно делать и как. Вместе с тем довольно велика вероятность, что на этом он и остановится. В то же время есть все основания полагать, что второй претендент достаточно быстро догонит его в профессиональных знаниях и умениях, а затем по мере приобретения практических навыков и перегонит. Уровень интеллекта не только самый значимый, но именно главный показатель потенциала профессионального мастерства человека на любом рабочем месте.
К претенденту на вакантное место предъявляются, как правило, следующие требования:
- соответствие уровня профессиональной компетентности, квалификации
- развитые деловые качества (ответственность, готовность к самоотдаче в работе, стремление к качественному исполнению своих обязанностей и др.)
- личностные качества, способствующие совместимости в коллективе, с определенными морально-нравственными качествами
- готовность следовать нормам поведения, трудовой дисциплине и распоряжениям руководства
| |
|
НОВОСТИ БИЗНЕСА
13.10.2008 В России начата сборка нового внедорожника
Ульяновский автомобильный завод приступил к серийному производству нового автомобиля UAZ Pickup. Впервые новинку показали на Московском автосалоне, прошедшем...
[подробнее...]
13.10.2008 ''Евросеть'' закрыла дочерние компании в Индии
Компания ''Евросеть'', крупнейший в России и СНГ сотовый ритейлер, закрыла свои дочерние компании в Индии. Об этом сообщила пресс-секретарь компании Наталья...
[подробнее...]
27.09.2008 ''АЗБУКА ВКУСА'' запускает новый проект SHOP-IN-SHOP
Сеть премиальных городских супермаркетов ''Азбука Вкуса'' (24 магазина) объявляет о старте нового проекта ''Вкусная Япония''. В магазинах сети концептуальный проект будет реализован в формате...
[подробнее...]
|
КУРСЫ ВАЛЮТ
ЦБРФ на
|
|
О КОМПАНИИ